Şirketler ve İnsanlar

Taylan Tosun

Yakınlarda benim de üyesi olduğum Boğaziçi Gösteri Sanatları Topluluğu’nun (BGST) bünyesinde faaliyet gösteren Tiyatro Boğaziçi’nin Şirket Hikâyeleri adlı oyununu izleme fırsatı buldum. Şirket Hikâyeleri, Tiyatro Boğaziçi içinde bir çalışma alanı olan “çalışanlar tiyatrosu” tarafından kurgulandı ve sahneye kondu. Topluluk kadrosu, farklı işlerde çalışıyor ve bir yandan da tiyatro faaliyetini sürdürüyor. Bir kısmı da orta veya büyük ölçekli şirketlerde çalıştığı için, şirketlerdeki çalışma yaşamında gözlemledikleri ve zaman zaman da yaşadıkları sorunları sahneye aktarmışlar.

Oyun, üç epizot ve bir finalden oluşuyor. İlk epizotta, hamile olan orta düzeyde bir şirket çalışanını hamile kaldığına bin pişman eden olaylara yer veriliyor. Şirket yeni bir ürünün pazarlaması ve satışında başarısız oluyor ve patron ilgili departmanlardan yoğun bir çalışma bekliyor. Elde edilecek sonuçlara göre her an bazı çalışanların işini kaybedebileceği gayet rekabetçi bir ortamda, hamile kadın sırf işini koruyabilmek için doğum iznini sürekli olarak kısaltmak zorunda kalıyor. Çünkü doğum iznini normal uzunlukta kullanırsa, izne çıktıktan sonra bir daha işe alınmayacağı kendisine açık şekilde hissettiriliyor. Sonunda sahnede, şirketin çalışma düzeninin çalışanlar arasında yarattığı gayri insani bir rekabet ortamı canlandırılıyor ve hamile kadın, kendi sağlığı ve bebeğinin sağlığını riske atma pahasına “yarışı” kazanarak işini “koruyor”.

İkinci epizot, kadınların şirketlerde maruz kaldığı taciz sorununu ilginç bir hikâye çerçevesinde gündeme getiriyor. Yine orta düzey yönetici diyebileceğimiz bir kadın çalışan büyük çaba göstererek önemli bir konuma yükseliyor, “koordinatör” oluyor. Kısa süre önce kendisiyle aynı düzeyde bulunan diğer şirket çalışanları, yeni koordinatörün işleri disipline etme çabalarına dedikodu kazanını kaynatarak yanıt veriyorlar. Öte yandan, bir üst konumda bulunan erkek “genel koordinatör”, “iktidarın yolu benden geçer” dercesine, yeni kadın koordinatörle “yakın ilişki” kurmak için çaba göstermeye başlıyor. Birlikte yenen bir akşam yemeği, erkek yöneticinin kadın koordinatöre taciz boyutunu içerecek şekilde sarkıntılık etmesiyle son buluyor ve kadın yapılan “eve gitme” teklifini kibarca geri çeviriyor. Sonunda, kariyeri güme gitmesin diye kadın yöneticinin ilişkisini herkesten sakladığı sevgilisi (şirketin başka bir çalışanı) bu “buluşmayı” öğreniyor. Diğer yandan, genel koordinatör de gizli tutulan bu ilişkiyi öğreniyor ve “şirket ilkeleri” gereği, ikisinden birisinin şirketten ayrılması gerektiğini söylüyor. “Evinin kadını ol” diyen sevgilisinin kıskançlık krizleri ile kendisiyle birlikte olmayı reddetmesinin pahasını ödetmeye çalışan yönetici arasında kalan kadın belirgin bir tavır üretemiyor ve epizot sona eriyor.

Üçüncü epizot, insan sağlığına zararlı boyaların kullanıldığı, Avrupa’ya ihracat işine girmeye uğraşan orta boy bir imalathanede geçiyor. Şirket yönetiminde insan kaynakları müdürü konumundaki kişi, güya şirket-çalışan bütünleşmesini sağlamak için “şikâyet kutusu” uygulamasını getiriyor. Boya bölümündeki bir işçinin sağlığa zararlı malzeme kullanıldığını söylemesi üzerine, insan kaynakları müdürü söz konusu işçiyi şikâyette bulunmak için yüreklendiriyor; hatta dilekçesini bizzat kendisi yazıyor. Fakat şikâyet mektubunu okuyan patron (her kapitalist gibi) insan kaynakları müdürünün beklemediği bir tepki göstererek şikâyet sahibi işçinin mutlaka bulunmasını istiyor. Hafiyelikle görevlendirilen insan kaynakları müdürü, işçinin arkasında durmuyor ve ağzını sıkı tutmasını tembihliyor. İşçi de müdürü hafif yollu tehdit ederek, kabağın kendi başına patlaması halinde “mektubu senin yazdığını söylerim” diyor. Tesadüflerin araya girmesiyle kabak, şikayet meselesiyle hiç ilgisi olmayan başka bir işçinin başına patlıyor. İşten çıkarılan o oluyor. Bu arada, hem insan kaynakları müdürü hem de asıl şikâyetçi olan işçi seslerini çıkarmıyor ve olayla ilgisi olmayan işçinin işten atılmasına göz yumuyorlar.

Tam olarak anlayamadığım, bu yüzden de ifade etmekte zorlanacağım final üzerinde durmadan oyuna ilişkin gözlemlerime geçmek istiyorum.

Yukarıda aktarmaya çalıştığım üç epizot da, fabrikalara göre daha “modern bir işleyiş”in olduğu, “çalışanların daha fazla hakka” sahip olduğu, “taleplerinin dikkate alındığı”, “birçok sorunun diyalogla çözülebildiği”, “bir aile ortamı gibi sıcak” olduğu öne sürülen şirket yaşamının gerçekte hiç de öyle olmadığını gösteriyor. Çağdaş kapitalizmin bu yeni tip işyerlerinde insanlar ciddi mağduriyetler yaşıyorlar, acımasız bir rekabet ortamı var, yükselmek veya hatta salt işini koruyabilmek için başkalarının sorunlarını görmezden gelmek âdeta bir zorunluluk olarak dayatılıyor. İşsiz kalma korkusu çok yaygın. Kağıt üzerinde var olan haklar ise (gerçek anlamda bir doğum izni, çalışma koşullarına ilişkin şikâyetlerin dile getirilmesi, taciz ve benzeri durumlara maruz kalanların haklarının korunması vs.) doğrudan veya dolaylı tehditler yüzünden yaşama geçmiyor. Yönetim biçimi son derece otoriter. Şirket çalışanları arasında, maddi karşılığı epeyce muğlak olan bir kariyerizm hâkim. “Her koyun kendi bacağından asılır” düşüncesi genel kabul görüyor vs.

Bütün bunların, şirketlerde çalışma deneyimi olan hemen hiç kimsenin yadsımayacağı, hatta kendi iş yaşamından örneklerle zenginleştireceği gerçek birer “şirket hikâyesi” olduğuna kuşku yok.

Bununla birlikte Şirket Hikâyeleri oyununun, madalyonun diğer yüzünü gerektiği ölçüde sorunsallaştırmadığını düşünüyorum: Peki öyleyse ne yapacagız? Şirketlerde çalışan ve benzer sorunları yaşayan milyonlarca insanın işyerlerinde bir araya gelmesi, örgütlenmesi, haklarını araması nasıl mümkün olacak? En azından asgari düzeyde bir dayanışma umudu yok mu?

Oyuna bu yönden baktığımızda, her üç epizotta da karşımıza kendi aralarında dayanışma ilişkileri sıfır düzeyinde seyreden, hiçbir şekilde tepki göstermeyen, çalışma arkadaşlarını her an “satabilecek”, işten çıkarılma korkusuyla sürekli bir panik yaşayan çalışan tipolojilerin çıktığını söyleyebiliriz. Bu çalışanların gösterdikleri en ciddi tepki, söylenmek ve birbirleri, patronları vs. hakkında dedikodu yapmak.

Oyunda, mesai arkadaşlarının yaşadığı mağduriyetler karşısında diğer çalışanların açıktan tepkilerini göremiyoruz. Belki, bu bir tercih olabilir. Fakat sürekli mağduriyet yaratan bu otoriter yapılar karşısında çalışanların iç dünyalarında gelişen tepkilere de tanık olmuyoruz. Sanki çalışan tipolojileri acizleri oynamak üzere kurgulanmışlar.

***

Kapitalist ilişkilerin aldığı yeni biçimler karşısında beyaz yakalıların çoğunun –buna ücretleri nispeten iyi olanlar da dahil– pek mutlu olmadıklarını ortaya koyan çalışmalar var. Örneğin Richard Sennett, Karakter Aşınması: Yeni Kapitalizmde İşin Kişilik Üzerindeki Etkileri (çev. Barış Yıldırım, Ayrıntı Yayınları, 2002) adlı kitabında, aynı kurumda uzun süreli öğretmenlik, mühendislik yapmak gibi eskiden hâkim olan çalışma düzeniyle, son zamanlarda giderek yaygınlaşan, genellikle şirketlerde gördüğümüz “esnek” çalışma düzenini karşılaştırır. “Esnek” üretim tarzı, beyaz yakalıları belirli bir proje etrafında bir araya getirir, proje sona erdiğinde işsiz kalabilirsiniz, deneyim ve bilgi birikiminize değil genellikle o proje bazındaki performansınıza önem verilir; çalışma düzeniniz ve sizden ne beklendiği hiçbir zaman tam olarak belli değildir. Sürekli pozisyon değiştirir ve üründen ürüne değişen yeni taleplerle baş etmek zorunda kalırsınız. Siz de bir kurumda en fazla birkaç yıl çalışıp başka bir şirkete geçersiniz. İstikrarlı bir iş yaşamının olmadığı bu kaygan çalışma zemini, Sennett’a göre, beyaz yakalıları mutlu etmez. Tam tersine, insanlar yaşamlarında bir bütünlük duygusu oluşturmakta zorluk çektiklerinden şikâyet ederler. Özellikle belirsizlik duygusu, beyaz yakalıları fazlasıyla rahatsız etmektedir.

Elbette Sennett’ın sonuçları, herhalde bizimkilerden çok daha iyi ücret alan Amerikalı şirket çalışanlarına ilişkindir. Türkiye gibi çevre ülkelerde ise “vasıflı” beyaz yakalılar, vasıfsızlaşma ve yaşam standartlarının giderek düşmesi tehlikesiyle karşı karşıyadır. Bildiğim kadarıyla 2008 küresel kriz sırasında Türkiye’deki IBM şirketi çalışanlarının bir ilke imza atarak sendikal örgütlenmeye dahil olması, temelde bu nedenlerden kaynaklanıyordu.

Şirket Hikâyeleri’nde gördüğümüz çalışanların ise memnun olmamak, tepki duymak ve belki de asgari bir dayanışmaya girmek için zaten çok fazla nedenleri var. Ama her üç epizotta da çalışanların bir acz içinde olduklarını görüyoruz.

Şirketlerin, fabrikalar gibi olmadığı, klasik işçi sınıfının (mavi yakalıların) örgütlenme deneyimine sahip olmadığı bir gerçek. Diğer yandan, şirketlerde çalışanlar çoğu zaman, emeğiyle geçinen ve işlerin organizasyonunda pek söz hakkı olmayan insanlar. Dolayısıyla aslında büyük ölçüde işçi sınıfı tanımına giriyorlar. Ama büyük olasılıkla kendilerini “mavi yakalılar”la eşdüzeyde değil daha yukarıda görüyorlar, çünkü eğitimliler ve zihinsel işlerle meşgul oluyorlar. Yaşam standartları epeyce farklı. Bazılarının çocukları özel okullarda okuyabiliyor, bir ev sahibi olmak için kredi alabiliyorlar vs. Toplumsal statüleri daha yüksek ve daha “saygın”. Muhtemelen bu nedenlerle, birbirleriyle dayanışmaya girmek yerine rekabet etmeye daha yatkınlar. Ama hayat, özellikle de ekonomik kriz dönemlerinde, çoğunun gerçekte birer emekçi olduğunu, yaşam standartlarının biraz pamuk ipliğine bağlı olduğunu, yöneticilerin aldıkları kararların yaşamlarında ciddi yarılmalara yol açtığı gösteriyor.

Şirketlerde çalışanların haklarını korumak üzere bir araya gelmekte zorlanmalarının belki de en büyük nedeni, “şirket kültürü”nün de büyük katkısıyla, “çalışma yaşamı” ile “özel yaşam” arasında keskin bir ayrıma gitmeleri. Sanki şirket ortamı yaşamlarının organik bir parçası değil de belirli bir hayat standardını yakalayabilmek, geçinebilmek için pek hazzetmeden gidilip çalışılması gereken bir alan. Tatmin alanları, dostluklar, arkadaşlıklar ise bütünüyle “özel yaşam” olarak kodlanan alanlara kaydırılıyor. Şirket ortamı böyle algılanınca, belki de kalıcı dostluklar kurma veya kendini riske atma lüzumu hissedilmiyor.

Her ne olursa olsun, muhalif bir tiyatro topluluğu olarak Tiyatro Boğaziçi-Çalışanlar Tiyatrosu’nun şirket “hikâyeleri”nde çalışanların dayanışma ve haklarını savunma olanaklarını daha fazla araştırması ve ulaştığı sonuçları sahneye yansıtması gerekirdi diye düşünüyorum. Yine aynı şekilde dayanışma kurma çabasına ket vuran faktörlerin de üzerinde durulması gerekirdi. Örneğin, şirket çalışanlarına hâkim olan algı biçimi ele alınıp eleştirilmeyi bekliyor. “Çalışma yaşamı” ile “özel yaşam” arasına ne kadar yüksek bir duvar örülürse örülsün, sonuçta şirket çalışanlarının hayatlarının önemli bölümü (hem 24 saatin hem de hayatın) bu şirket ortamlarında geçiyor ve geçmeye devam edecek. Hemen hepimizi pençesine almış olan bu yanılsamayı, yani çalışma yaşamı ile özel yaşamın (tam olarak ne demekse?) bu denli birbirinden koparılmasını hangi koşullar belirliyor? Şirket çalışanlarının kendileri hakkında oluşturduğu sübjektif imgenin bundaki payı nedir? Büyük ölçüde emekçi olan, ama eğitim düzeyi, yaşam standardı dolayısıyla ısrarla kendini işçi sınıfından ayırt eden, hep bir kredi borcu içinde olduğu için de mevcut çarkın aynı şekilde dönüp durmasını talep eden bu garip mahlukâta dönük bakışımız ve eleştirel mesafemiz nedir? Belki de Şirket Hikâyeleri oyunu bir vesile olur ve kendi yaşam biçimimizi de yakından etkileyen bu yeni çalışan kimliğini biraz daha ayrıntılı olarak tartışabiliriz.

 

Yorum


işlemi tamamlayınız: