Deniz Aydın
“Şirket Hikâyeleri” isimli oyunumuzu çalışırken sıkça karşımıza çıkan mobbing (Türk Dil Kurumu’nun yeni terimiyle bezdiri) kavramı üzerine bilgi edinme ihtiyacı duymuştuk ve geçtiğimiz yıl iki arkadaşımız Boğaziçi Üniversitesi’nde düzenlenen Mobbing Zirvesi’ne katılarak izlenimlerini bizlerle paylaşmışlardı[1]. Bu aktarımdan edindiğimiz bilgileri tazelemek ve konu üzerinde biraz daha tartışmak amacıyla bir aktarım daha düzenlemeye karar verdik ve Çağlar Çabuk’un Nisan 2010’da piyasaya çıkan Sıfıra Sıfır, Elde Var Mobbing kitabını ele aldık. 2010 Sonbaharı’nda kitabı iki oturumda tartıştık.
Öncelikle yazarın da belirttiği gibi kitabın mobbing üzerine akademik açılımlar yakalamayı hedefleyen bir eserden çok, mobbinge uğrayanların yardımına koşacak bir el kitabı olduğunu söyleyerek başlamakta fayda var. Aktarımı gerçekleştiren kişi olarak amacım sahneleme açısından malzeme sağlayacak “Mobbing Hangi Görünümlerde Karşımıza Çıkar” ve “Mobbing Yöntemleri” bölümleri üzerinde çokça durmak ve verilen örnekleri tartışmaya açmaktı. Zira ilk oturum bu bölümlerin irdelenmesiyle geçti. Ancak aktarım esnasında şöyle bir soru oluştu: “Aramızdan birisi mobbinge uğrarsa yapması gerekenler nelerdir?” Gündelik yaşamımızda işimize yarayacak bilgiler edinmek ve tartışmalar yürütmek de yaptığımız eğitim-araştırma çalışmasının bir parçası olacağından, “Hukuki Açıdan Mobbing” ve “Mobbingle Mücadele” bölümlerinin ele alındığı ikinci bir oturum düzenlendi.
Sıfıra Sıfır, Elde Var Mobbing, el kitabı olma iddiasıyla mobbing üzerine tanımlamalar, örnekler, mağdur hakları ve mücadele yöntemleri üzerine basit anlatımlardan oluşan rahat okunur bir eser. Bu nedenle kitabın içeriği ile ilgili bu yazıda herhangi bir özet vermekten ziyade, şiddetle ihtiyacı olanlar veya sadece bilgilenmek isteyenler için kolay ulaşılabilir bir referans olduğunu belirtmekle yetineceğim. Bu yazının konusu daha çok aktarım sırasında yapılan tartışmalar olacak.
Yazıya başlarken kitabın Leymann[2]’dan alıntıladığı mobbing tanımını buraya taşıyabiliriz: “Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak düşmanca, etik dışı[3] yöntemlerle sistematik bir biçimde uygulanan psikolojik bir terördür.” Bu tanım yanında yazar pek çok kez bir tacizin mobbing sayılabilmesi için istifaya zorlama veya yıldırıp kaçırma gibi kasıtların olması gerektiğini yineliyor. Yaptığımız tartışmada bu faktörlerin sınırlayıcı olduğunu konuştuk. Bir ya da birkaç kişinin bir diğerine psikolojik zorbalık uygulaması yalnızca onu istifaya zorlamak için değil, bir şekilde alt etmek, onun üzerinde iktidar kurmak maksadıyla da olabiliyor. Dolayısıyla yıldırıp kaçırma olgusunu olmazsa olmaz kabul etmek, kişinin rıza göstermek zorunda bırakıldığı iktidar ilişkilerini göz ardı etmeye yol açabilir.
Ayrıca kitap, ekonomik krizle mobbing arasında sıkı bir bağ olduğunu da vurguluyor: “Kimi zaman firmaların politikası gereği, kimi zaman da yöneticilerin işgüzarlığı sonucu ihbar ve kıdem tazminatlarının maddi yükünden en kolay kurtulma yolu, çalışanları canlarından bezdirip istifaya zorlamak olabiliyor.” İlave olarak mobbingin kapitalist sistemle ilişkisinin de altının çizilmesi gerektiğini düşünüyoruz. Kitap mobbinge ortam hazırlayan koşulları şöyle betimliyor:
“Mobbing cehennemine giden yolun taşlarını bir çırpıda sıralarsak, karşımıza şunlar çıkıyor:
* İşyerinde net olarak tanımlanmamış görev ve roller.
* Kuşaklar arası yönetim farklılıkları.
* Çalışanların, görev ve sorumlulukları ile ilgili sınırlarının nerede başladığı ve bittiğiyle ilgili kişisel bilinç düzeylerinin yetersizliği.
* Yanlış ve çarpık işyeri kültürü.
Bunlar sağlıklı ilişkilerin kurulmasını engeller, bir çalışanın diğerini sindirmeye, korkutmaya ve sonunda da kaçırtmaya dek varan davranışlarına zemin hazırlar. Uyarılmayan, durdurulmayan ve cezalandırılmayan mobbingciler yaptıklarının doğal bir hak olduğunu düşünmeye devam edeceklerdir.
Mobbinge uygun ortamın varlığı, psikolojik saldırı içeren çatışmaları besleyen, geliştiren ortamlar olabileceği gibi, her yanıyla düzgün işleyen bir işletmede de mobbing görülebilir. İnsan faktörünün olduğu her yerde egodan, benmerkezcilikten, zarar verici rekabetten bahsetmek de olası.”
Yaptığımız tartışmada, yukarıda sayılan bütün nedenlerin tükendiği bir vakada zorbalığı mobbingcinin psikolojik sorunlarına bağlamanın toplumsal analiz açısından ön açıcı olamayacağını konuştuk. Sonsuz sermaye birikimi ve emek sömürüsü üzerine temellenen, firmalar ve kişiler arasında rekabeti kışkırtan ve özü gereği eşitsiz bir sistem olan kapitalizmin çevrelediği koşullar içindeki bir işletmede barışçıl, demokratik ve sorunsuz, yani sözün özü ideal bir çalışma iklimi yaratmanın neredeyse ütopik olduğunu düşünüyoruz.
Daha önce belirttiğimiz gibi Mobbing Zirvesi ardından yapılan aktarımda mobbing hakkında genel bilgiler edinmiştik; Sıfıra Sıfır, Elde Var Mobbing üzerine yaptığımız ilk oturumda ise pek çok örnek olay, daha doğrusu örnek söz ve davranış üzerine konuşma imkânı bulmamız bizim için değerli oldu. Oyunda yer alan üç öykümüz de mobbingi merkeze almamaktaydı; fakat özellikle “işyerinde cinsel taciz” konulu öykümüzdeki eylemlerin mobbing olarak nitelenmesi konusunda ikilemde kalmıştık. Öyküyü özetleyecek olursak, koordinatörlük görevine yeni terfi eden Buket yöneticisi tarafından sistematik ve örtük bir şekilde taciz edilmekte ama kendince durumu idare etmektedir. Tacizin boyutu büyüyüp tacizcisine sert bir karşılık verince işini kaybetme riskiyle yüz yüze kalır ve hikâye burada sonlanır. Bu noktada kitabın söyledikleri bizim için bir başlangıç noktası oldu: “… Daha çok rastlanan örnek, -özellikle kadınlara karşı- cinsel tacizin bir mobbing unsuru olarak kullanılması. Ama bunun tersi de sık sık görülebiliyor. Başlangıçta sadece cinsel taciz olarak başlayan bir durum, tacizcinin karşılık alamayarak sinirlenmesi sonucunda, isteklerine karşılık vermeyen kişiyi işten attırarak cezalandırmaya yönelmesiyle mobbinge dönüşebiliyor.” Bu açıklamadan hareketle Buket’in durumunun ikinci olguya denk geldiği lakin yöneticinin tavrı mobbinge dönüşme aşamasındayken sahnenin bittiği sonucuna vardık.
“İşyerinde cinsel taciz” konulu bölüm üzerine yaptığımız ikinci tartışma ise şirketteki diğer çalışanların Buket’e karşı tavırlarının ne derece mobbing unsuru barındırdığıydı. Bu tartışmada da kitaptan referans aldık: “Bir tacize mobbing denmesi için en azından şu nitelikleri taşıyıp taşımadığına bakmalıyız: Kasıtlılık, süreklilik, sistemlilik.” Bu tanıma dayanarak sahnenin öyküsünü inceledik: Diğer çalışanlar sürekli olarak yani görüldükleri her sahnede, ve sistemli şekilde yani birbirlerinden destek alarak ve bunun için gerekli ortamları hazırlayarak Buket’in dedikodusunu yapmakta ve ona karşı tavır almaktaydılar. Ancak bunu Buket’i istifaya zorlamak için yaptıklarını göstermek yönünde bir tercihimiz yoktu; daha çok Buket’in yeni yeni kurmaya çalıştığı iktidarının altını boşaltmaya çalıştıklarını vurgulamaya niyetliydik. Kaldı ki Buket bu tavır ve dedikodular karşısında mağdur duruma düşmüyor, sertleşerek iktidarını tesis etmekten geri kalmıyordu. Oyundaki genel tercihimiz karakterlerin mağduriyetlerini öne çıkarmaktan çok seçimlerini sorgulamaktı, dolayısıyla diğer çalışanların Buket’e karşı bir mobbing örgütlenmesi içinde olmaları öykü için fazlasıyla yükleme olacak ve esas vurgu noktamızı kaydıracaktı. Yine de çalışanların kurmaya çabaladığı düşmanca çalışma ortamını tasvir edebilmek adına kitapta yer alan örnek tavır ve sözlerden sahnelememizde faydalandık.
Oyunu genelinde ele aldığımız iki önemli husus vardı:
– Mağduriyet yaratan koşulların oluşmasında kişilerin tercihleri pay sahibi değil midir?
– Kişilerin olaylar karşısında tek başına olduklarını düşünmeleri ve tek başına hareket etmeleri durumlarını daha da zorlaştırmaz mı?
Kitap üzerinde tartışırken de bu soruları farklı şekillerde sorduk: Mobbing veya düşmanca bir çalışma ortamı oluşmasında bireyin tercihleri ve tavırları ne derece etki sahibidir? Öncelikle kitabın, mobbing sürecinin belli bir aşamasından sonrasını mercek altına aldığını söyleyebiliriz. Daha açıkçası kitap, bireyin bir mobbing mağduru olduğunu kabul ederek söze başlıyor ve mobbingi besleyecek veya bireyi haksız konuma sokabilecek davranışlarda bulunmaması için onu uyarıyor. Bireyin çalışma ve rekabet ortamına dair tavrı, yaklaşımı, işiyle kurduğu ilişki konusunda yorum yapılmıyor ve mobbing oluşana dek bireyin hatasız olduğu varsayılıyor. Dolayısıyla mobbing olmasa kişinin işiyle normal, daha doğrusu ideal bir ilişki kuracağı gibi bir izlenim oluşuyor.
İkinci soruyu ise şöyle sorduk: Mobbing gibi sorunlarla karşılaşıldığında bireyin kendini izole etmesi ve tek başına hareket etmesi sorunu daha yıkıcı yaşamasına ve çözüm yolları bulmada zorlanmasına sebep olmaz mı? Kitaptaki genel yaklaşımın işletme karşısında birey haklarını korumaya yönelik liberal bir çerçeveye sahip olduğunu söylemek yanlış olmaz. Kolay ulaşılır bir başvuru kitabı olma niyetindeki eserde bireyin nelere dikkat etmesi gerektiği, nasıl savunma mekanizmaları geliştirebileceği ya da ne şekilde mücadeleye girebileceği konusunda ipuçları sunuluyor. Bunun yanında diğer çalışanlarla yardımlaşmadan önemle bahsediliyor ve beyaz yakaların örgütlenmesindeki zafiyetten kısaca dem vuruluyor. Ancak netice itibariyle bireye özel pratik çözümler sunmanın ötesine geçilmiyor. Zaten kitabın bundan öte bir iddiası da bulunmuyor. Öncelikle birey çeşitli yollarla işletme içinde sorunu çözmeye yönlendiriliyor, olmazsa hukuki yollara başvurması tavsiye ediliyor. Bireyleri hukuki mücadeleden caydıran faktörlere de değiniliyor: Her şeyden önce şikayet sahibini zorlu ve uzun bir dava süreci bekliyor. Üstüne üstlük kişi henüz istifa etmediyse işini kaybetme riskiyle karşı karşıya kalıyor. Tüm bunların cabası ise sektördeki diğer firmaların bir önceki işyeriyle davalık olan bir kişiyi işe almaktan imtina etmesi; malum, “sektör küçük”, işverenler birbirini tanıyor ve bu tip davalar nadir olduğundan kolay duyuluyor. Ancak bunlar mevcut gerçekler olarak kabul ediliyor ve bunlara rağmen hukuki mücadeleden vazgeçilmemesi gerektiği öğütleniyor. Bireyin hukuki mücadeleye girmesi elbette önemli, emsal teşkil edecek davaların çoğalması mobbinge karşı mücadelede bir sıçrama tahtası oluşturacak; ancak bireyin gözünde az önce sayılan caydırıcı unsurların etkisinin zayıflamasında beyaz yakalar tarafından kurulacak örgütlü yapıların büyük katkısı olacağı fikrindeyiz. Kitapta beyaz yakaların sorunlarını merkeze alan ender bir iki örgütlenme örnek gösteriliyor ve sendikal örgütlülüğün beyaz yakaların gündemine girmesi temennisi telaffuz ediliyor. Beyaz yakaların sendikal örgütlenme içinde bulunmamalarının sebebi olarak “sendikalılığı mavi yakalara özgü bir şey olarak kabul etmeleri” öne sürülüyor. Sistemin kışkırttığı örgütsüzlük ve bireycilik eğilimlerinden söz edilmiyor.
Dahası kitapta, birey açısından yıkıcı psikolojik etkilere henüz yol açmamış vakalar için koçluğa başvurulması salık veriliyor. Biz özellikle koçluk konusu üzerine tartıştık: Çeşitli şekillerde ve kanallarla bireyler koçlara, işletmeler ise bu konularda eğitim veren danışmanlık şirketlerine yönlendiriliyor. Karşılık olarak da bu tip hizmetler kişiler ve işletmeler açısından giderek daha sık tercih edilen bir trend haline geliyor, böylece yeni ve hızlı gelişen bir sektör oluşuyor. Koçluk hizmeti gerek beyaz yakalar arasındaki örgütsel boşluğu gerekse gittikçe yıpranıp zayıflayan arkadaşlık ve aile ilişkilerinin yerini doldurma görevi görüyor. Biz sadece belli kurumları ya da bireyleri bilinçlendirmenin yeterli olmayacağını, dolayısıyla bu gibi hizmetlerin örgütlü yapılar tarafından geliştirilebilecek kalıcı ve toplumsal çözümleri üretmekten uzak olduğunu düşünüyoruz.
Neticede Sıfıra Sıfır, Elde Var Mobbing kitabı üzerine yaptığımız tartışma bizlere oyunda vurgulamak istediğimiz noktaları yeniden ele alma imkânı sağladı. Ayrıca kitabın iki özelliği ile bize yardımcı olduğunu yeniden vurgulamak isteriz:
– Daha önce değindiğimiz gibi mobbinge maruz kalanlar için bir el kitabı olma özelliği taşıdığından kitapta hem mobbingin hangi veçhelerde karşımıza çıktığına hem de buna karşı nasıl mücadele edilebileceğine ilişkin bolca örnek bulmak mümkün. Böyle pratik örneklere yer veren bir kitap sahnelemeye dönük malzeme arayışı içinde olan bir tiyatro grubu için iyi bir kaynak oluyor.
– Ayrıca kitap, sahnelemenin yanı sıra gerçek yaşamda da faydalanabileceğimiz bilgiler, kullanabileceğimiz taktikler edinmemize yardımcı oluyor. Çalışan tiyatrocuların günlük hayatları için de çıkarımlar yapabilecekleri bu tip eğitim aktarımlarının çoğaltılabileceğini düşünüyoruz. Önümüzdeki dönemde bu bağlamda yeni aktarım ve tartışmalar düzenlemeyi planlıyoruz.
[1] http://www.bgst.org/tb/egitim.asp?id=8&bn=32
[2] Kitaptan alıntıyla: “Heinz Leymann, İsveçli psikolog. Leymann, mobbingi “işyerinde psikolojik taciz” olarak tanımlamış ve bu alanda öncü çalışmalar yapmıştır.”
[3] Yazar burada “unethical” sözcüğünü “dürüst olmayan” şeklinde çevirdiğini belirtmiş; ben “etik dışı” teriminin daha anlaşılır olduğunu düşünüyorum.
